Ο αναγκαίος μετασχηματισμός της δομής της ελληνικής οικονομίας προς ένα παραγωγικό μοντέλο αγαθών και υπηρεσιών υψηλής προστιθέμενης αξίας και έντασης γνώσης, δεν έχει ακόμα ολοκληρωθεί. Δεδομένου ότι η Ελλάδα κατατάσσεται στις χώρες με μέτριες επιδόσεις στην καινοτομία σε σχέση με τις υπόλοιπες χώρες της ΕΕ, εστιάζουμε σε δύο τομείς όπου η ελληνική βιομηχανία εξακολουθεί να υστερεί: το σύστημα ανάπτυξης δεξιοτήτων και τις διοικητικές πρακτικές (μάνατζμεντ). Πρώτον, παρέχουμε μια ενδελεχή επισκόπηση των δεικτών δεξιοτήτων για να προσδιορίσουμε τις δυνατότητες σχεδιασμού στοχευμένων μέτρων πολιτικής, ιδίως για την αντιμετώπιση της αναντιστοιχίας δεξιοτήτων. Δεύτερον, χρησιμοποιούμε δεδομένα σε επίπεδο επιχείρησης από την Παγκόσμια Έρευνα Μάνατζμεντ (World Management Survey) για να δώσουμε μια επισκόπηση των πρακτικών μάνατζμεντ στην ελληνική βιομηχανία και να διερευνήσουμε την ποιότητα αυτών των πρακτικών, καθώς και τη συσχέτισή τους με την παραγωγικότητα. Έχουμε δύο νέα ευρήματα: η Ελλάδα έχει το υψηλότερο ποσοστό απασχόλησης εργαζομένων με πλεονάζουσες δεξιότητες όσον αφορά τις θέσεις εργασίας που απαιτούν υψηλά προσόντα σε σχέση με τις υπόλοιπες χώρες του ΟΟΣΑ. Επίσης, οι ελληνικές επιχειρήσεις τα καταφέρνουν καλύτερα σε τομείς που απαιτούν τη λήψη αποφάσεων αυτόνομα και χειρότερα σε τομείς που απαιτούν ομαδικότητα και συνεργασία. Τέλος, αξιοποιούμε τα αποτελέσματα από μια νέα έρευνα για την επιχειρηματικότητα, τις τεχνολογικές εξελίξεις και τις κανονιστικές αλλαγές με σκοπό να εξετάσουμε τα δομικά χαρακτηριστικά των επιχειρήσεων που καινοτομούν και τείνουν να υιοθετούν τις νέες τεχνολογίες. Τα εμπειρικά ευρήματα αποτελούν βάση για τη διατύπωση συγκεκριμένων προτάσεων πολιτικής με στόχο την αύξηση της παραγωγικότητας στην ελληνική βιομηχανία.

Το Κείμενο Πολιτικής υπογράφουν οι: Σοφία Ανυφαντάκη, Ερευνήτρια Οικονομολόγος στο Τμήμα Οικονομικής Ανάλυσης και Έρευνας της Τράπεζας της Ελλάδος και Επιστημονική Συνεργάτης του Τεχνολογικού Πανεπιστημίου Κύπρου, Κωνσταντίνος Δελλής, Επισκέπτης Λέκτορας στο Τμήμα Οικονομικών Επιστημών του Πανεπιστημίου Πειραιώς και ερευνητής στο Αθηνά RC, Γιάννης Καλογήρου, Ομότιμος Καθηγητής Οικονομικών Τεχνολογίας και Βιομηχανικής Στρατηγικής στο ΕΜΠ, Αικατερίνη Καραδημητροπούλου, Επίκουρη Καθηγήτρια στο Πανεπιστήμιο Πειραιά και Φίλιππος Πετρουλάκης, Ερευνητής Οικονομολόγος στο Τμήμα Οικονομικής Ανάλυσης και Έρευνας της Τράπεζας της Ελλάδος.

Σημείωση:  Η παρούσα εργασία εντάσσεται στο πρόγραμμα υποτροφιών του Ελληνικού Παρατηρητηρίου για τη διεξαγωγή έρευνας (LSE Hellenic Observatory Research Calls Programme) για το 2020, το οποίο χρηματοδοτείται από το Κοινωφελές Ίδρυμα Αθανάσιος Κ. Λασκαρίδης και τον Δρ. Βασίλειο Αποστολόπουλο. Η πρωτότυπη μελέτη έχει δημοσιευθεί στα αγγλικά με τίτλο “Skills, management practices and technology adoption in Greek manufacturing firms” (Τράπεζα της Ελλάδος, Οικονομικό Δελτίο, Τεύχος 55, Άρθρο 1). Οι απόψεις που παρουσιάζονται στο παρόν άρθρο είναι των συγγραφέων και δεν αντανακλούν κατ’ ανάγκην τις απόψεις της Τραπέζης της Ελλάδος ή του Ευρωσυστήματος. Οι συγγραφείς είναι υπεύθυνοι για κάθε λάθος και παράλειψη.

Διαβάστε το εδώ.

Εισαγωγή 

Η Ελλάδα παραμένει ουραγός μεταξύ των χωρών της ΕΕ σε διάφορους κρίσιμους τομείς για τη βιώσιμη ανάπτυξη.

Η ελληνική οικονομία έχει σημειώσει σημαντική πρόοδο από την περίοδο που υπέστη μία από τις βαθύτερες και πιο διαρκείς κρίσεις μια ανεπτυγμένη οικονομία έχει αντιμετωπίσει στη σύγχρονη ιστορία. Τα μεγάλα δίδυμα ελλείμματα έχουν εξαλειφθεί και η ελληνική οικονομία είχε ανακάμψει σταδιακά μέχρι την έναρξη της πανδημίας COVID-19. Ωστόσο, εξακολουθεί να αντιμετωπίζει ορισμένες προκλήσεις, που δρουν ανασταλτικά στη μακροπρόθεσμη ανάπτυξή της. Η Ελλάδα παραμένει ουραγός μεταξύ των χωρών της ΕΕ σε διάφορους κρίσιμους τομείς για τη βιώσιμη ανάπτυξη. Η δομή της παραγωγής παραμένει σε μεγάλο βαθμό αμετάβλητη και εξακολουθεί να στερείται επαρκών χαρακτηριστικών μιας οικονομίας γνώσης. Η αύξηση της δυνητικής ανάπτυξης προϋποθέτει την ενίσχυση των δεξιοτήτων και την αύξηση της παραγωγικότητας και της καινοτομίας.

Στην παρούσα μελέτη εστιάζουμε σε δύο συγκεκριμένους τομείς στους οποίους υστερεί η ελληνική βιομηχανία: στο σύστημα ανάπτυξης δεξιοτήτων και στις πρακτικές μάνατζμεντ. Παράλληλα, εξετάζουμε σε βάθος στοιχεία για την καινοτομία και την ψηφιακή ετοιμότητα των ελληνικών επιχειρήσεων. Στο πλαίσιο αυτό, τα αποτελέσματά μας επιβεβαιώνουν προηγούμενα ευρήματα για τα προβλήματα της ελληνικής βιομηχανίας αναδεικνύοντας ταυτόχρονα και κάποια νέα ζητήματα. Ο στόχος είναι μια λεπτομερής ανάλυση της ελληνικής βιομηχανίας και ο εντοπισμός συγκεκριμένων τομέων που απαιτούν άμεση δράση από τους υπεύθυνους χάραξης πολιτικής καθώς και τα υπόλοιπα ενδιαφερόμενα μέρη.

Έχει αναγνωριστεί ευρέως ότι η ανάπτυξη των δεξιοτήτων των εργαζομένων και η προώθηση ορθών πρακτικών μάνατζμεντ είναι βασικά στοιχεία εύρυθμης λειτουργίας των επιχειρήσεων στις σύγχρονες οικονομίες.

Αρχικά, έχει αναγνωριστεί ευρέως ότι η ανάπτυξη των δεξιοτήτων των εργαζομένων και η προώθηση ορθών πρακτικών μάνατζμεντ είναι βασικά στοιχεία εύρυθμης λειτουργίας των επιχειρήσεων στις σύγχρονες οικονομίες. Είναι καταλύτες για τη στήριξη της καινοτομίας, βασικής πηγής βιώσιμης μακροπρόθεσμης ανάπτυξης, που με τη σειρά της εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την γνώση. Η σημασία του ανθρώπινου κεφαλαίου, σε γενικές γραμμές, καθώς και η ανάγκη αποτελεσματικής κατανομής του, ολοένα και αυξάνεται στην ψηφιακή οικονομία. Ωστόσο, η Ελλάδα σημειώνει σχετικά χαμηλές βαθμολογίες σε ένα ευρύ φάσμα δεικτών που αφορούν αυτά τα ζητήματα.

Η Ελλάδα έχει μακράν την υψηλότερη αναντιστοιχία επαγγελματικών προσόντων (skills mismatch) ανάμεσα στις χώρες του ΟΟΣΑ. 

Στην Ενότητα 2, εξετάζουμε σειρά στοιχείων σχετικά με τις διαστάσεις του ελλείμματος δεξιοτήτων στην Ελλάδα για να προσδιορίσουμε το πεδίο δράσης, ιδίως όσον αφορά την αντιμετώπιση της αναντιστοιχίας των δεξιοτήτων με τις απαιτήσεις της αγοράς εργασίας. Αν και η Ελλάδα καταλαμβάνει υψηλές θέσεις στην κατάταξη μεταξύ των χωρών του ΟΟΣΑ όσον αφορά στο επίπεδο μόρφωσης των πολιτών, υστερεί σημαντικά ως προς το βαθμό ευκολίας μετάβασης από το πανεπιστήμιο στην αγορά εργασίας (OECD 2020). Το παραπάνω πιθανότατα να οφείλεται στη μεγάλη αναντιστοιχία δεξιοτήτων, καθώς η Ελλάδα κατατάσσεται στις τελευταίες θέσεις ανάμεσα στις υπόλοιπες χώρες μέλη της ΕΕ (βλ. Ευρωπαϊκή έρευνα Cedefop για τις δεξιότητες και τις θέσεις εργασίας),  παρουσιάζοντας επιδείνωση λόγω της μετανάστευσης εξειδικευμένου εργατικού δυναμικού (“brain drain”) που προκάλεσε η χρηματοπιστωτική κρίση. Η ανάπτυξη των δεξιοτήτων είναι ένα πολύπλοκο ζήτημα, ενώ οι διαχρονικές ελλείψεις και αναντιστοιχίες δεξιοτήτων έχουν τόσο οικονομικό όσο και κοινωνικό κόστος. Παράλληλα, η έλλειψη δεξιοτήτων μπορεί να επηρεάσει αρνητικά την παραγωγικότητα της εργασίας και να εμποδίσει την ικανότητα καινοτομίας και υιοθέτησης νέων τεχνολογιών. Πράγματι, διαπιστώνουμε ότι η Ελλάδα έχει μακράν την υψηλότερη αναντιστοιχία επαγγελματικών προσόντων (skills mismatch) ανάμεσα στις χώρες του ΟΟΣΑ. Στη συνέχεια, εξετάζουμε εμπειρικά την σχέση μεταξύ της αναντιστοιχίας δεξιοτήτων και της παραγωγικότητας και επιβεβαιώνουμε προηγούμενα ευρήματα που αναφέρουν ότι η υπερεκπαίδευση έχει αρνητική επίδραση στην παραγωγικότητα της εργασίας.

Oι ελληνικές επιχειρήσεις έχουν τις χειρότερες επιδόσεις τους σε θέματα που αφορούν στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων […] τείνουν να τα καταφέρνουν καλύτερα σε θέματα που αφορούν τη λήψη αποφάσεων, ενδεχομένως όταν αυτές λαμβάνονται από ένα μόνο άτομο.

Στην Ενότητα 3, στρεφόμαστε στις πρακτικές μάνατζμεντ, καθώς έχει διαπιστωθεί ότι διαφορές στην υιοθέτηση πρακτικών μάνατζμεντ μπορούν να εξηγήσουν σε σημαντικό βαθμό τις διαφορές στην παραγωγικότητα τόσο μεταξύ χωρών όσο και μεταξύ τομέων οικονομικής δραστηριότητας (Scur et al. 2021). Οι πρακτικές μάνατζμεντ έχουν αναγνωριστεί ως μία μορφή τεχνολογίας (Bloom et al. 2016), ενώ δρουν καταλυτικά για την ενίσχυση της καινοτομίας και την υιοθέτηση νέων τεχνολογιών (Acemoglu et al. 2007). Στη μελέτη παρουσιάζουμε στοιχεία που δείχνουν ότι στην Ελλάδα υπάρχει μεγάλη διαφοροποίηση ως προς τις πρακτικές μάνατζμεντ των επιχειρήσεων, γεγονός που υποδηλώνει ότι, αν και υπάρχουν λίγοι ηγέτες όσον αφορά στις ορθές πρακτικές μάνατζμεντ, η διάχυση των βέλτιστων πρακτικών είναι αρκετά χαμηλή. Δείχνουμε ότι οι ελληνικές επιχειρήσεις έχουν τις χειρότερες επιδόσεις τους σε θέματα που αφορούν στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων, τον προγραμματισμό, την εποπτεία των εργαζομένων, καθώς και την ανάπτυξη συνεργειών, τον διάλογο και τη συνεργασία. Από την άλλη, οι ελληνικές επιχειρήσεις τείνουν να τα καταφέρνουν καλύτερα σε θέματα που αφορούν τη λήψη αποφάσεων, ενδεχομένως όταν αυτές λαμβάνονται από ένα μόνο άτομο. Επισημαίνουμε επίσης ένα ενδιαφέρον αποτέλεσμα: οι εργαζόμενοι στις ελληνικές επιχειρήσεις παρουσιάζουν τα χαμηλότερα επίπεδα αυτονομίας στον ΟΟΣΑ. Δεδομένου ότι η πλειοψηφία των ελληνικών επιχειρήσεων είναι οικογενειακές, το παραπάνω οδηγεί στο συμπέρασμα ότι υπάρχει έντονα η εικόνα της εταιρικής κουλτούρας η οποία περιστρέφεται γύρω από τον ιδρυτή, με ελάχιστα περιθώρια για την ανάπτυξη ταλέντων και την αποκέντρωση της διοίκηση της επιχείρησης.

Στην Ενότητα 4, ενισχύουμε περαιτέρω τα συμπεράσματά μας σχετικά με τα προβλήματα της ελληνικής βιομηχανίας χρησιμοποιώντας τα αποτελέσματα μιας νέας έρευνας για την επιχειρηματικότητα, την καινοτομία, και τις τεχνολογικές εξελίξεις με σκοπό να εξετάσουμε τα δομικά χαρακτηριστικά των επιχειρήσεων που καινοτομούν και τείνουν να υιοθετούν τις νέες τεχνολογίες. Τα αποτελέσματα της έρευνας επιβεβαιώνουν ότι το μικρό μέγεθος της επιχείρησης μπορεί να περιορίσει την ανάπτυξη της καινοτομίας και την υιοθέτηση ψηφιακών τεχνολογιών στην ελληνική βιομηχανία, ενώ ο οικογενειακός χαρακτήρας των επιχειρήσεων δύναται να αποτελέσει επιπλέον ανασταλτικό παράγοντα, που ίσως αφορά περισσότερα στην ετοιμότητα της επιχείρησης αναφορικά με την τέταρτη βιομηχανική επανάσταση.

Τέλος, στην Ενότητα 5 δίνουμε κάποια συμπεράσματα και διατυπώνουμε κάποιες προτάσεις πολιτικής.

Ανάπτυξη Δεξιοτήτων που πληρούν τις απαιτήσεις της Αγοράς Εργασίας στην Ελλάδα

Δείκτες Δεξιοτήτων

Tα περισσότερα κράτη μέλη της ΕΕ, συμπεριλαμβανομένης της Ελλάδας, έχουν ανταποκριθεί στις προκλήσεις της αυξημένης ζήτησης εργαζομένων με υψηλού επιπέδου προσόντα αυξάνοντας την προσφορά δεξιοτήτων, κυρίως μέσω της αύξησης του επιπέδου εκπαίδευσης. Αξίζει να σημειωθεί ότι η Ελλάδα γνώρισε σημαντική αύξηση του ποσοστού ατόμων με πτυχίο τριτοβάθμιας εκπαίδευσης την τελευταία δεκαετία: το 2020, το 44,2% των ενηλίκων ηλικίας 25-34 ετών είχε ολοκληρώσει την τριτοβάθμια εκπαίδευση, έναντι 32,7% το 2010 (OECD 2020). Ωστόσο, παρά τη διαχρονική αύξηση του επιπέδου εκπαίδευσης στην Ελλάδα, υπάρχουν ανησυχίες ότι το σύστημα εκπαίδευσης και κατάρτισης δεν ανταποκρίνεται στις ανάγκες της αγοράς εργασίας.

Ένα σημαντικό πρόβλημα που αντιμετωπίζει η ελληνική αγορά εργασίας είναι το σχετικά μεγάλο ποσοστό ατόμων με χαμηλές δεξιότητες. Η Ελλάδα είχε μία από τις χαμηλότερες συνολικές βαθμολογίες στην έρευνα για τον Ευρωπαϊκό Δείκτη Δεξιοτήτων.

Πράγματι, ένα σημαντικό πρόβλημα που αντιμετωπίζει η ελληνική αγορά εργασίας είναι το σχετικά μεγάλο ποσοστό ατόμων με χαμηλές δεξιότητες. Η Ελλάδα είχε μία από τις χαμηλότερες συνολικές βαθμολογίες στην έρευνα για τον Ευρωπαϊκό Δείκτη Δεξιοτήτων (European Skills Index – ESI) για το 2022, βελτιώνοντας οριακά μόνο τις επιδόσεις της σε σχέση με το 2020 (βαθμολογία από 20 σε 23). Το χαμηλό επίπεδο δεξιοτήτων της ελληνικής οικονομίας σημαίνει ότι οι εργοδότες ενδέχεται να μην είναι σε θέση να καλύψουν τις κενές θέσεις εργασίας λόγω έλλειψης δεξιοτήτων (δηλαδή έλλειψη εργαζομένων με τις κατάλληλες δεξιότητες ή προσόντα), καθιστώντας αυτή την αναντιστοιχία μεταξύ προσφοράς και ζήτησης δεξιοτήτων σημαντικό εμπόδιο στη δυνητική ανάπτυξη.

Η αναντιστοιχία δεξιοτήτων μπορεί όμως να χαρακτηρίζει και υφιστάμενες εργασιακές σχέσεις. Η αγορά εργασίας χαρακτηρίζεται από αναντιστοιχία όταν υπάρχουν αποκλίσεις μεταξύ των δεξιοτήτων και των προσόντων που διαθέτουν οι εργαζόμενοι και των δεξιοτήτων/προσόντων που απαιτούνται για την εκτέλεση της εργασίας τους. Οι αναντιστοιχίες αυτές μπορεί επίσης να οφείλονται σε διαφορές στην ποιότητα των δεξιοτήτων που αναπτύσσονται μέσω της κατάρτισης ή στην απαξίωση των δεξιοτήτων κατά τη διάρκεια της καριέρας ενός ατόμου, καθώς και λόγω των αλλαγών στις απαιτήσεις για δεξιότητες. Επομένως, σε αυτή την περίπτωση η μετατόπιση των εργαζομένων μεταξύ των θέσεων εργασίας δύναται να οδηγήσει σε αύξηση της παραγωγικότητας, μέσω της βελτίωσης της αποτελεσματικότητας της κατανομής των πόρων. Η αποτελεσματική κατανομή των εργαζομένων στις διάφορες θέσεις εργασίας είναι ιδιαίτερα σημαντική όταν η συνολική προσφορά δεξιοτήτων είναι σχετικά περιορισμένη, όπως συμβαίνει στην Ελλάδα.

Το πιο συχνά χρησιμοποιούμενο μέτρο της αναντιστοιχίας δεξιοτήτων είναι το ποσοστό υπερκατάρτισης (McGuinness και Wooden 2009). Τα στοιχεία της Έρευνας Δεξιοτήτων Ενηλίκων (PIAAC) του ΟΟΣΑ δείχνουν ότι η Ελλάδα πάσχει από υψηλό επίπεδο αναντιστοιχίας μεταξύ των δεξιοτήτων που διαθέτουν οι εργαζόμενοι και εκείνων που απαιτούνται για τις θέσεις εργασίας τους. Περίπου το 28% των εργαζομένων διαθέτουν υψηλότερες γλωσσικές δεξιότητες απ’ ό,τι απαιτεί η εργασία τους, διαθέτουν δηλαδή περισσότερα από τα αναγκαία προσόντα (υπερκατάρτιση), το μεγαλύτερο ποσοστό σε σχέση με όλες τις υπόλοιπες χώρες που συμμετείχαν στην έρευνα και πολύ υψηλότερο από τον μέσο όρο του ΟΟΣΑ (10,8%). Ταυτόχρονα, περίπου το 7% των εργαζομένων διαθέτουν λιγότερα προσόντα από αυτά που απαιτούνται για την εργασία τους σε σύγκριση με τον μέσο όρο του ΟΟΣΑ που είναι 3,8% (υποκατάρτιση). Οι υπερκαταρτισμένοι εργαζόμενοι έχουν περισσότερες πιθανότητες να αισθάνονται μικρότερη ικανοποίηση από τη δουλειά τους και να λαμβάνουν χαμηλότερο μισθό από τους εργαζόμενους πού έχουν παρόμοιες δεξιότητες αλλά καταλαμβάνουν θέσεις που είναι αντίστοιχες με τα προσόντα τους (Adalet McGowan και Andrews 2015). Επιπλέον, σε αυτές τις περιπτώσεις οι επιχειρήσεις πέραν της μειωμένης παραγωγικότητας και δυνατοτήτων ανάπτυξης, ενδέχεται να αντιμετωπίζουν ένα υψηλότερο κόστος που σχετίζεται με την ανάγκη κατάρτισης των εργαζομένων και νέων προσλήψεων.

Αναντιστοιχία δεξιοτήτων και παραγωγικότητα της εργασίας 

Η αναντιστοιχία δεξιοτήτων έχει αποδειχθεί σε θεωρητικές μελέτες ότι σχετίζεται σημαντικά με αρνητικό τρόπο με την παραγωγικότητα της εργασίας. Οι Adalet, McGowan και Andrews (2015) υποστηρίζουν ότι, αν και η πρόσληψη ενός εργαζομένου με υψηλότερα προσόντα από ό,τι απαιτείται μπορεί να είναι επωφελής για μια επιχείρηση, στην περίπτωση που το εξειδικευμένο εργατικό δυναμικό παγιδευτεί σε μη παραγωγικές επιχειρήσεις τότε θα έχει αρνητικές συνέπειες για την οικονομία. Η αναντιστοιχία δεξιοτήτων μπορεί επίσης να επηρεάσει την ανάπτυξη της μέσης επιχείρησης, καθώς η παραγωγικότητα ενός επιπλέον εργαζομένου είναι υψηλότερη στις πιο παραγωγικές επιχειρήσεις και οι επιχειρήσεις αναπτύσσονται ταχύτερα εάν οι πόροι ανακατανεμηθούν προς αυτές (Decker et al. 2017). Η βιβλιογραφία έχει δείξει ότι οι διαφορές στην αποτελεσματικότητα της κατανομής των πόρων μεταξύ των οικονομιών μπορούν να εξηγήσουν ένα σημαντικό μέρος των διαφορών που παρουσιάζουν ως προς τη συνολική παραγωγικότητα (Hsieh και Klenow 2009, Bartelsman et al. 2013).

Στην ενότητα αυτή χρησιμοποιούμε στοιχεία από την Έρευνα Δεξιοτήτων Ενηλίκων (PIAAC) του ΟΟΣΑ για να εξετάσουμε με μεγαλύτερη ακρίβεια γιατί η Ελλάδα έχει τόσο χαμηλές επιδόσεις ως προς την αντιστοιχία δεξιοτήτων. Οι εργαζόμενοι με υψηλότερα προσόντα από εκείνα που απαιτούνται για τη θέση απασχόλησής τους είναι εκείνοι οι οποίοι λαμβάνουν βαθμολογία επάρκειας γλωσσικών γνώσεων υψηλότερη από εκείνη που αντιστοιχεί στο 95ο εκατοστημόριο των εργαζομένων στην ίδια θέση απασχόλησης και που αναφέρουν ότι καταλαμβάνουν θέσεις που είναι αντίστοιχες με τα προσόντα τους –δηλαδή εκείνοι που δηλώνουν ότι δεν έχουν τις δεξιότητες για να εκτελέσουν μια πιο απαιτητική εργασία και δεν πιστεύουν ότι χρειάζονται περαιτέρω κατάρτιση για να εκτελέσουν ικανοποιητικά την τρέχουσα εργασία τους. Αντίθετα, οι εργαζόμενοι με χαμηλότερα προσόντα από εκείνα που απαιτούνται είναι εκείνοι οι οποίοι λαμβάνουν βαθμολογία επάρκειας γλωσσικών γνώσεων χαμηλότερη από εκείνη που αντιστοιχεί στο 5ο εκατοστημόριο των εργαζομένων στην ίδια θέση απασχόλησης και που αναφέρουν ότι καταλαμβάνουν θέσεις που είναι αντίστοιχες με τα προσόντα τους. Οι θέσεις εργασίας διακρίνονται σε αυτές που απαιτούν υψηλό μορφωτικό επίπεδο («θέσεις υψηλών προσόντων») και στις υπόλοιπες θέσεις εργασίας. Συγκεκριμένα, ως επαγγέλματα υψηλών προσόντων θεωρούνται τα επαγγέλματα των κατηγοριών 1 έως 3 της ISCO.

Σχήμα 1 – Αναντιστοιχία δεξιοτήτων για θέσεις υψηλών και χαμηλών προσόντων

Σημείωση: Υπερκαταρτισμένοι (υποκαταρτισμένοι) είναι οι εργαζόμενοι οι οποίοι λαμβάνουν βαθμολογία υψηλότερη (χαμηλότερη) από αυτή που αντιστοιχεί στο 95ο (5ο) εκατοστημόριο των εργαζομένων στην ίδια θέση απασχόλησης και που αναφέρουν ότι καταλαμβάνουν θέσεις που είναι αντίστοιχες με τα προσόντα τους.

Πηγή: PIAAC.

Η Ελλάδα έχει τη μεγαλύτερη αναντιστοιχία δεξιοτήτων για τις θέσεις εργασίας υψηλότερων προσόντων […] σε σύγκριση με όλες τις άλλες χώρες του δείγματος. Είναι αξιοσημείωτο ότι παρόλο που στις περισσότερες χώρες η αναντιστοιχία δεξιοτήτων είναι πολύ μικρότερη για τις θέσεις υψηλών προσόντων σε σχέση με τις θέσεις χαμηλότερων προσόντων, στην Ελλάδα ισχύει το αντίθετο.

Το Σχήμα 1 δείχνει ότι η Ελλάδα έχει τη μεγαλύτερη αναντιστοιχία δεξιοτήτων για τις θέσεις εργασίας υψηλότερων προσόντων (δηλαδή οι εργαζόμενοι που απασχολούνται σε θέσεις εργασίας που απαιτούν υψηλό μορφωτικό επίπεδο έχουν περισσότερες γλωσσικές γνώσεις από ό,τι απαιτεί η εργασία τους) σε σύγκριση με όλες τις άλλες χώρες του δείγματος. Είναι αξιοσημείωτο ότι παρόλο που στις περισσότερες χώρες η αναντιστοιχία δεξιοτήτων είναι πολύ μικρότερη για τις θέσεις υψηλών προσόντων σε σχέση με τις θέσεις χαμηλότερων προσόντων, στην Ελλάδα ισχύει το αντίθετο. Ακόμη και για τις θέσεις εργασίας χαμηλότερων προσόντων, η αναντιστοιχία δεξιοτήτων στην Ελλάδα είναι υψηλή σε σύγκριση με άλλες χώρες της ΕΕ, αν και είναι πολύ πιο κοντά στον μέσο όρο του δείγματος.

Λαμβάνοντας υπόψη τα παραπάνω στρεφόμαστε τώρα στην εξέταση της σημασίας της υπερκατάρτισης στις θέσεις υψηλής ειδίκευσης που παρατηρείται στην Ελλάδα. Στη βιβλιογραφία δεν υπάρχουν σαφή συμπεράσματα σχετικά με το αν η αναντιστοιχία δεξιοτήτων στις θέσεις εργασίας υψηλής ειδίκευσης έχει μεγαλύτερες συνέπειες για την παραγωγικότητα. Κατ’ αρχήν, οι θέσεις αυτές απαιτούν υψηλό επίπεδο γνώσεων και συνεχούς κατάρτισης. Επιπλέον, εάν η προσφορά θέσεων υψηλών προσόντων είναι χαμηλότερη σε σχέση με τις υπόλοιπες θέσεις, τότε το κόστος αναζήτησης για την εξεύρεση ή την αντικατάσταση εργαζομένων για τις θέσεις αυτές θα είναι υψηλότερο. Η έλλειψη δεξιοτήτων μπορεί επίσης να είναι πιο σημαντική για τις θέσεις υψηλής ειδίκευσης. Τέλος, οι διακρίσεις στο χώρο εργασίας ενδέχεται να είναι πιο έντονες στα επαγγέλματα υψηλών προσόντων.[1]

Ακολουθούμε τους Adalet, McGowan και Andrews (2015) και χωρίζουμε τη συνολική παραγωγικότητα[2] ανά κλάδο οικονομικής δραστηριότητας σε δύο μέρη: ένα μέρος που μετράει την παραγωγικότητα εντός της επιχείρησης, και ένα μέρος που μετράει την αποτελεσματική κατανομή των πόρων. Εάν οι πιο παραγωγικές επιχειρήσεις είναι μεγαλύτερες τότε η αποτελεσματικότητα κατανομής είναι θετική και υποδηλώνει ότι οι πόροι ρέουν προς τις πιο παραγωγικές τους χρήσεις. Στη συνέχεια, εκτιμούμε την επίδραση της αναντιστοιχίας δεξιοτήτων στην παραγωγικότητα εργασίας μέσω υποδειγμάτων γραμμικής παλινδρόμησης, χωριστά για τις τρεις μετρήσεις της παραγωγικότητας (συνολική παραγωγικότητα, παραγωγικότητα εντός επιχείρησης, και αποτελεσματικότητα κατανομής). Η αναντιστοιχία δεξιοτήτων διακρίνεται σε υπερκατάρτιση και υποκατάρτιση για κάθε κλάδο οικονομικής δραστηριότητας. Τα αποτελέσματα δείχνουν ότι μια αύξηση του ποσοστού υπερκατάρτισης κατά μία τυπική απόκλιση διατηρώντας σταθερό το ποσοστό υποκατάρτισης μειώνει τη συνολική παραγωγικότητα κατά σχεδόν 10%.

Συνολικά, τα αποτελέσματα επιβεβαιώνουν τα ευρήματα των Adalet, McGowan και Andrews (2015): η υπερκατάρτιση έχει αρνητική επίδραση στην παραγωγικότητα. Τυχόν διαφορές στα αποτελέσματα της εκτίμησής μας θα μπορούσαν να αποδοθούν στο γεγονός ότι τα στοιχεία για την παραγωγικότητα καλύπτουν την περίοδο κατά τη διάρκεια και μετά την παγκόσμια χρηματοπιστωτική κρίση, σε αντίθεση με τους Adalet, McGowan και Andrews (2015). Σε κάθε περίπτωση, οι παλινδρομήσεις έχουν μόνο ενδεικτικό χαρακτήρα, δεδομένου του μικρού μεγέθους των ομάδων επαγγελμάτων, ιδίως για τα επαγγέλματα υψηλής ειδίκευσης. Το συμπέρασμα όμως είναι ότι η αναντιστοιχία δεξιοτήτων για τις θέσεις εργασίας υψηλών προσόντων παίζει σημαντικό ρόλο για την παραγωγικότητα, και η υπερκατάρτιση στα επαγγέλματα υψηλής ειδίκευσης, όπου η Ελλάδα σημειώνει ιδιαίτερα κακές επιδόσεις, αποτελεί σημαντική τροχοπέδη για την ανάπτυξη.

Πρακτικές Μάνατζμεντ

Η Ελλάδα σε διεθνές πλαίσιο

Η υιοθέτηση ορθών διοικητικών πρακτικών αναγνωρίζεται πλέον ως βασικός μοχλός ανάπτυξης. Οι Bloom και Van Reenen (2007) διαπίστωσαν ότι οι επιχειρήσεις που έχουν υψηλότερες βαθμολογίες σε πρακτικές μάνατζμεντ παρουσιάζουν μεγαλύτερη παραγωγικότητα και αποδίδουν περισσότερο. Περαιτέρω εργασίες έχουν δείξει ότι οι καλά διοικούμενες επιχειρήσεις τείνουν να προσφέρουν καλύτερη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, διαθέτουν καλύτερες εγκαταστάσεις (Bloom et al. 2009), είναι πιο ενεργειακά αποδοτικές επιχειρήσεις (Bloom et al. 2010), έχουν καλύτερες επιδόσεις (Bloom et al. 2013), και επιτυγχάνουν σημαντικά υψηλότερη παραγωγικότητα (Bloom et al. 2012).

Ο βαθμός υιοθέτησης ορθών πρακτικών μάνατζμεντ ανά επιχείρηση στην Ελλάδα είναι εξαιρετικά ανομοιογενής κάτι το οποίο, σε συνδυασμό με τη χαμηλή μέση βαθμολογία της χώρας, οδηγεί στο συμπέρασμα ότι υπάρχει μικρή διάχυση των καλών πρακτικών.

Το Σχήμα 2 δείχνει τις μέσες βαθμολογίες σε πρακτικές μάνατζμεντ για επιλεγμένες οικονομίες, χρησιμοποιώντας δεδομένα από την Παγκόσμια Έρευνα Μάνατζμεντ (World Management Survey -WMS) (Bloom και Van Reenen 2007). Η Ελλάδα κατατάσσεται τελευταία μεταξύ των άλλων χωρών του ΟΟΣΑ. Επιπλέον, ο βαθμός υιοθέτησης ορθών πρακτικών μάνατζμεντ ανά επιχείρηση στην Ελλάδα είναι εξαιρετικά ανομοιογενής κάτι το οποίο, σε συνδυασμό με τη χαμηλή μέση βαθμολογία της χώρας, οδηγεί στο συμπέρασμα ότι υπάρχει μικρή διάχυση των καλών πρακτικών. Οι διαφορές υιοθέτησης πρακτικών μάνατζμεντ μεταξύ των χωρών παρουσιάζει σαφή ομοιότητα με τις αντίστοιχες διαφορές παραγωγικότητας (Andrews et al. 2018, Decker et al. 2020). Οι Bloom et al. (2019) δείχνουν ότι οι διαφορές στις πρακτικές μάνατζμεντ στις Ηνωμένες Πολιτείες εξηγούν το ίδιο (ή μεγαλύτερο) ποσοστό της διαφοράς στην παραγωγικότητα όπως οι ΤΠΕ (Τεχνολογίες Πληροφορίας και Επικοινωνίας), το ανθρώπινο κεφάλαιο και η Ε&Α (Έρευνα και Ανάπτυξη). Πράγματι, έχει αποδειχθεί ότι η Ελλάδα έχει μία από τη μεγαλύτερη ανομοιογένεια στην παραγωγικότητα στην Ευρώπη (Gorodnichenko et al. 2018), γεγονός που αποτελεί ενδεικτική απόδειξη της σημασίας υιοθέτησης ορθών πρακτικών μάνατζμεντ.

Σχήμα 2: Βαθμολογία πρακτικών μάνατζμεντ

Σημείωση: Βαθμολογία πρακτικών μάνατζμεντ, όπου 1 αντιστοιχεί στη χειρότερη πρακτική μάνατζμεντ και 5 στη βέλτιστη. Οι μέσοι όροι της βαθμολογίας υπολογίζονται για το σύνολο των επιχειρήσεων σε κάθε χώρα.

Πηγή: World Management Survey (WMS)

Εμβαθύνοντας στους παράγοντες της μεγάλης ανομοιογένειας των πρακτικών μάνατζμεντ στην Ελλάδα, δύο χαρακτηριστικά ξεχωρίζουν. Πρώτον, η Ελλάδα έχει το μεγαλύτερο χάσμα στις πρακτικές μάνατζμεντ μεταξύ των εγχώριων επιχειρήσεων και των ξένων πολυεθνικών που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα (Σχήμα 3). Το πιο αξιοσημείωτο είναι ότι οι ξένες πολυεθνικές επιχειρήσεις τείνουν να έχουν πολύ καλή βαθμολογία σε σύγκριση με τις πολυεθνικές επιχειρήσεις άλλων χωρών. Για παράδειγμα, η θυγατρική μιας πολυεθνικής επιχείρησης που εδρεύει στις Ηνωμένες Πολιτείες και δραστηριοποιείται στην Ελλάδα έχει την ίδια επίδοση ως προς τις πρακτικές μάνατζμεντ με τη θυγατρική της ίδιας πολυεθνικής που δραστηριοποιείται στη Σουηδία ή στη Γαλλία. Αυτό προκαλεί έκπληξη αλλά και ενθάρρυνση, καθώς δείχνει ότι, παρά τις στρεβλές ρυθμιστικές και μακροοικονομικές συνθήκες στην ελληνική οικονομία, οι επιχειρήσεις μπορούν να βρουν τρόπους να είναι καλά διοικούμενες και, ως εκ τούτου, παραγωγικές (Genakos 2018).

Η Ελλάδα έχει επίσης το μεγαλύτερο χάσμα μεταξύ των προηγμένων οικονομιών μεταξύ των εγχώριων επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται μόνο στην Ελλάδα και των εγχώριων επιχειρήσεων με δραστηριότητες στο εξωτερικό.

Δεύτερον, η Ελλάδα έχει επίσης το μεγαλύτερο χάσμα μεταξύ των προηγμένων οικονομιών μεταξύ των εγχώριων επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται μόνο στην Ελλάδα και των εγχώριων επιχειρήσεων με δραστηριότητες στο εξωτερικό. Με άλλα λόγια, το χάσμα παραγωγικότητας μεταξύ των εγχώριων εταιρειών με δραστηριότητες στο εξωτερικό και εκείνων χωρίς δραστηριότητες στο εξωτερικό είναι το μεγαλύτερο ανάμεσα στις προηγμένες οικονομίες. Η αιτιότητα εδώ είναι ασαφής. Από τη μία πλευρά, μόνο οι πιο παραγωγικές επιχειρήσεις έχουν δραστηριότητες στο εξωτερικό, και στον βαθμό που οι πιο παραγωγικές επιχειρήσεις έχουν καλύτερη διαχείριση, θα περιμέναμε ότι το χάσμα θα ήταν μεγάλο σε μια οικονομία σχετικά χαμηλής παραγωγικότητας.[3] Από την άλλη πλευρά, είναι πιθανό οι ξένες θυγατρικές των ελληνικών επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται σε χώρες με καλύτερες πρακτικές μάνατζμεντ να επωφελούνται από την έκθεση σε τέτοιες πρακτικές, τις οποίες στη συνέχεια εισάγουν στην Ελλάδα. Η δυναμική αλληλεπίδραση είναι συνηθισμένη σε δραστηριότητες έντασης γνώσης, όπως είναι το μάνατζμεντ (Fons-Rosen et al. 2017). Σε κάθε περίπτωση, είναι ενδεικτικό βαθέων ελλείψεων στη διοίκηση των ελληνικών επιχειρήσεων, αλλά υπογραμμίζει και τις δυνατότητες βελτίωσης. Παρόμοια συμπεράσματα προκύπτουν ακόμη και αν διαχωρίσουμε τη συνολική βαθμολογία μάνατζμεντ στις υποκατηγορίες της πρακτικής λιτής διαχείρισης, παρακολούθησης και καθορισμού στόχων, και διαχείρισης ταλέντων. Η Ελλάδα κατατάσσεται σταθερά κοντά στο τέλος της κατανομής και στις τρεις υποκατηγορίες.

Σχήμα 3: Πολυεθνικές έναντι εγχώριων επιχειρήσεων

Πηγή: World Management Survey (WMS).

Ο Πίνακας 1 δείχνει τις κατηγορίες στις οποίες η Ελλάδα έχει τις καλύτερες και τις χειρότερες επιδόσεις, σε σχέση με τον μέσο όρο των προηγμένων οικονομιών. Και οι πέντε κατηγορίες με τις χειρότερες επιδόσεις σχετίζονται σε γενικές γραμμές με την παρακολούθηση/αξιολόγηση του έργου των εργαζομένων και τη διαχείριση ταλέντων. Οι ελληνικές επιχειρήσεις υστερούν στην καθιέρωση πλαισίου ελέγχου των επιδόσεων, της σαφήνειας και συγκρισιμότητας των στόχων που θέτουν, καθώς και της τεκμηρίωσης των διαδικασιών, μέσω των οποίων μπορούν να επιτευχθούν οι στόχοι αυτοί. Αποτυγχάνουν επίσης στην ανάπτυξη των ταλέντων και την προώθηση των υψηλών επιδόσεων. Αυτές οι ελλείψεις συνδέονται στενά μεταξύ τους: οι διευθυντές δεν φαίνεται να είναι σε θέση να θέσουν ρεαλιστικούς στόχους και να χρησιμοποιήσουν σαφή μέτρα για τη μέτρηση της απόδοσης, γεγονός που μπορεί να οδηγήσει σε αδυναμία επαρκούς ανταμοιβής και, ως εκ τούτου, ανάπτυξης του ταλέντου. Τα ευρήματα αυτά ευθυγραμμίζονται με την κοινή αντίληψη σχετικά με τις πρακτικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού των ελληνικών επιχειρήσεων καθώς και με άλλα συναφή στοιχεία όπως είναι για παράδειγμα ότι η Ελλάδα κατέχει την τελευταία θέση μεταξύ των χωρών του ΟΟΣΑ όσον αφορά την εργασιακή πίεση που αισθάνονται οι εργαζόμενοι (OECD 2019).

Οι ελληνικές επιχειρήσεις έχουν τις χειρότερες επιδόσεις σε θέματα που απαιτούν διαχείριση ανθρώπων, προγραμματισμό και εποπτεία, που απαιτούν συνέργειες, διάλογο, και συνεργασία. Τα καταφέρνουν καλύτερα σε θέματα που απαιτούν τη λήψη αποφάσεων, ενδεχομένως από ένα μόνο άτομο.

Από την άλλη πλευρά, οι ελληνικές επιχειρήσεις φαίνεται να έχουν παρόμοιες επιδόσεις με τις επιχειρήσεις άλλων χωρών όσον αφορά στο εύρος και την καταλληλότητα των πρακτικών λιτής διαχείρισης. Επίσης, συγκεντρώνουν βαθμολογία κοντά στον διεθνή μέσο όρο όσον αφορά στη διατήρηση των ταλέντων τους, καθώς και στη δημιουργία μιας ελκυστικής πρότασης αξίας εργοδότη (employer value proposition), που αφορά στην ελκυστικότητα του εργοδότη. Τα ευρήματα αυτά υποδεικνύουν ένα ενδιαφέρον μοτίβο: οι ελληνικές επιχειρήσεις έχουν τις χειρότερες επιδόσεις σε θέματα που απαιτούν διαχείριση ανθρώπων, προγραμματισμό και εποπτεία, που απαιτούν συνέργειες, διάλογο, και συνεργασία. Τα καταφέρνουν καλύτερα σε θέματα που απαιτούν τη λήψη αποφάσεων, ενδεχομένως από ένα μόνο άτομο.

Πίνακας 1: Βαθμολογία πρακτικών μάνατζμεντ των ελληνικών επιχειρήσεων σε σύγκριση με τον μέσο όρο των προηγμένων οικονομιών

Χειρότερη απόδοση Καλύτερη απόδοση
Κατηγορία Τυπική απόκλιση από τον μέσο όρο Κατηγορία Τυπική απόκλιση από τον μέσο όρο

 
Παρακολούθηση απόδοσης -0,5869 Εισαγωγή λιτών (σύγχρονων) τεχνικών -0,0029
Ανάπτυξη ταλέντων -0,5261 Διατήρηση ταλέντων -0,0101
Σαφήνεια στόχων και μετρήσεων -0,4574 Αιτιολόγηση της εισαγωγής λιτών (σύγχρονων) τεχνικών -0,0186
Τεκμηρίωση διαδικασιών και συνεχής βελτίωση -0,4219 Δημιουργία ελκυστικής πρότασης αξίας για τους εργαζόμενους -0,0393

Πηγή: World Management Survey (WMS). 

Οι ελληνικές επιχειρήσεις μπορεί επίσης να εμποδίζουν τους υπαλλήλους τους να ασκούν κρίση και διακριτική ευχέρεια, απαιτώντας τους αντίθετα να ακολουθούν αυστηρούς κανόνες και διαδικασίες και να αναθέτουν την ευθύνη στην ανώτερη διοίκηση.

Ένα πιθανό επακόλουθο αυτής της διαπίστωσης είναι ότι οι ελληνικές επιχειρήσεις μπορεί επίσης να εμποδίζουν τους υπαλλήλους τους να ασκούν κρίση και διακριτική ευχέρεια, απαιτώντας τους αντίθετα να ακολουθούν αυστηρούς κανόνες και διαδικασίες και να αναθέτουν την ευθύνη στην ανώτερη διοίκηση. Τέτοιες δομές μπορούν να αναστείλουν την περαιτέρω μεγέθυνση των επιχειρήσεων, καθώς οι μεγαλύτερες επιχειρήσεις απαιτούν τοπική λήψη αποφάσεων και ευελιξία στην αντιμετώπιση των πληγμάτων.

Για να εξετάσουμε αυτή την υπόθεση, εμπλουτίζουμε την ανάλυσή μας με στοιχεία της έρευνας PIACC, χρησιμοποιώντας τις ερωτήσεις για την αυτονομία των εργαζομένων. Πιο συγκεκριμένα, οι ερωτώμενοι κλήθηκαν να καθορίσουν τον βαθμό ελευθερίας τους στην επιλογή ή/και την αλλαγή της σειράς, του τρόπου και της ταχύτητας των καθηκόντων τους, καθώς και των ωρών εργασίας τους. Η ανάλυση παλινδρόμησης της συνολικής βαθμολογίας της αυτονομίας των εργαζομένων χρησιμοποιώντας ψευδομεταβλητές για τη χώρα, το μέγεθος της επιχείρησης, και τον κλάδο επαγγέλματος δείχνει (Σχήμα 4) ότι η Ελλάδα καταλαμβάνει την τελευταία θέση, υπολειπόμενη σχεδόν κατά μία τυπική απόκλιση από την κορυφή (Φινλανδία).

Σχήμα 4: Αυτονομία των εργαζομένων

Σημείωση: Το Σχήμα παρουσιάζει τους συντελεστές (μαζί με τα διαστήματα εμπιστοσύνης 95%) από την παλινδρόμηση της συνολικής βαθμολογίας της αυτονομίας των εργαζομένων χρησιμοποιώντας ψευδομεταβλητές για χώρα, το μέγεθος της επιχείρησης και τον κλάδο απασχόλησης (εξαιρουμένων των αυτοαπασχολούμενων). Οι συντελεστές δίνονται σε διαφορές σε σχέση με την κορυφαία επίδοση (Φινλανδία).

Πηγή: OECD Survey of Adult Skills (PIAAC).

Στα παραπάνω, παρείχαμε εμπειρικές ενδείξεις ότι οι Έλληνες διευθυντές τα καταφέρνουν καλύτερα σε θέματα που σχετίζονται με τη λήψη αποφάσεων, συνήθως από ένα άτομο, και χειρότερα σε θέματα που απαιτούν ομαδικότητα και συνεργασία, ενώ επιτρέπουν μικρή αυτονομία των εργαζομένων σε σχέση με τους συναδέλφους τους. Τα ευρήματα αυτά συνάδουν με χαμηλά επίπεδα εμπιστοσύνης μεταξύ επιχειρήσεων και εργαζομένων, και θα μπορούσαν επίσης να σηματοδοτήσουν αντίστοιχα μικρή προσκόλληση στην εργασία, χαμηλή συσσώρευση ανθρώπινου κεφαλαίου, και, τελικά, χαμηλή αύξηση της παραγωγικότητας και των μισθών. Αυτό μπορεί επίσης να έχει σημαντικές συνέπειες για τη βιωσιμότητα των μικρών επιχειρήσεων όταν, για παράδειγμα, ο ιδρυτής συνταξιοδοτείται και η επόμενη γενιά παρουσιάζει ένα αδύναμο πλαίσιο εταιρικής διακυβέρνησης και χαμηλότερη διοικητική ποιότητα.

Η βιβλιογραφία έχει τεκμηριώσει τα σημαντικά οφέλη της αποκεντρωμένης λήψης αποφάσεων και της αυτονομίας των εργαζομένων, καθώς και τον τρόπο με τον οποίο η έλλειψη εμπιστοσύνης μπορεί να εμποδίσει τέτοιου είδους πρακτικές. Οι Bloom et al. (2012) υποστηρίζουν ότι η μεγαλύτερη εμπιστοσύνη διευκολύνει την ανάθεση εξουσίας στους εργαζομένους, η οποία μπορεί να επηρεάσει έμμεσα την παραγωγικότητα, κυρίως μέσω της αλληλεπίδρασής της με την ΤΠΕ (π.χ. η υψηλότερη εμπιστοσύνη ευνοεί την αποκεντρωμένη λήψη αποφάσεων, που επιτρέπει καλύτερη χρήση ΤΠΕ). Το πιο σημαντικό είναι ότι η αποκεντρωμένη λήψη αποφάσεων αποτελεί απαραίτητη προϋπόθεση για να μπορέσουν οι επιχειρήσεις να αναπτυχθούν πέρα από ένα ορισμένο μέγεθος. Η αποκεντρωμένη λήψη αποφάσεων μπορεί επίσης να βοηθήσει τις επιχειρήσεις να αντέξουν τις όποιες κρίσεις. Σε ασταθή περιβάλλοντα, η αξία της γνώσης ενός συνόλου μπορεί να είναι πιο σημαντική από την ικανότητα ενός διευθύνοντος συμβούλου να λαμβάνει κεντρικές αποφάσεις (Aghion et al. 2021). Δυστυχώς, η Ελλάδα κατατάσσεται στο κατώτερο άκρο των ευρωπαϊκών χωρών όσον αφορά στην εμπιστοσύνη.[4]

Η έλλειψη αυτονομίας σχετίζεται επίσης με την έλλειψη ευελιξίας στις ρυθμίσεις εργασίας, ένα ιδιαίτερο χαρακτηριστικό της πανδημίας. Παρά τον κίνδυνο οι εργαζόμενοι να κάνουν κατάχρηση της διακριτικής τους ευχέρειας, η βιβλιογραφία διαπιστώνει ότι η αυτονομία διαχείρισης του χρόνου εργασίας βελτιώνει τις ατομικές και εταιρικές επιδόσεις (βλ., για παράδειγμα, Beckmann (2016) και τις αναφορές εκεί). Μολονότι θα πρέπει να βρεθεί η χρυσή τομή μεταξύ αυτονομίας και στενής εποπτείας (Aghion και Tirole 1997), κάποιοι κλάδοι οικονομικής δραστηριότητες έχουν υψηλότερες απαιτήσεις αποκεντρωμένης λήψη αποφάσεων από άλλους, και τα χαμηλά διαρθρωτικά επίπεδα αυτονομίας μπορεί να είναι επιζήμια για την ανάπτυξη αυτών των κλάδων.

Πρακτικές διαχείρισης και παραγωγικότητας της εργασίας

Στη συνέχεια, εξετάζουμε πώς τα ευρήματα της προηγούμενης ενότητας σχετίζονται με την παραγωγικότητα. Ο σαφής προσδιορισμός του τρόπου με τον οποίο οι αλλαγές στη διαχείριση επηρεάζουν την παραγωγικότητα δεν είναι δυνατός. Παρ’ όλα αυτά, η εξέταση της συσχέτισης μεταξύ των πρακτικών μάνατζμεντ και των επιδόσεων της επιχείρησης όσον αφορά στην παραγωγικότητα αποτελεί ένα σημαντικό πρώτο βήμα για τον προσδιορισμό του βαθμού στον οποίο οι πρακτικές μάνατζμεντ έχουν οικονομικό νόημα. Για τον σκοπό αυτό, συνδυάζουμε τα στοιχεία του WMS για την Ελλάδα με χρηματοοικονομικά στοιχεία της Orbis για το 2017. Έτσι προκύπτει ένα σύνολο δεδομένων με 282 μοναδικές παρατηρήσεις επιχειρήσεων, εκ των οποίων οι 235 προέρχονται από το κύμα WMS του 2014 και οι υπόλοιπες από το κύμα του 2006.

Σε όλες τις μετρήσεις, διαπιστώνουμε ότι οι καλύτερα διοικούμενες επιχειρήσεις είναι πιο παραγωγικές.

Σε όλες τις μετρήσεις, διαπιστώνουμε ότι οι καλύτερα διοικούμενες επιχειρήσεις είναι πιο παραγωγικές. Για τη συνολική βαθμολογία του μάνατζμεντ, η ανάλυση παλινδρόμησης δείχνει ότι οι επιχειρήσεις με μία με υψηλή[5] βαθμολογία μάνατζμεντ από το μέσο όρο έχουν περίπου 15% υψηλότερη παραγωγικότητα εργασίας, μια σημαντική διαφορά. Η σχέση μεταξύ παραγωγικότητας και μάνατζμεντ είναι ισχυρή στις περισσότερες υποκατηγορίες δεικτών μάνατζμεντ.

Συνολικά, δεδομένης της σημασίας του μάνατζμεντ για την παραγωγικότητα, τα παραπάνω ευρήματα είναι ιδιαίτερα ανησυχητικά όσον αφορά στις μακροπρόθεσμες προοπτικές ανάπτυξης της ελληνικής οικονομίας. Η κακή διαχείριση συνεπάγεται έλλειψη κατάλληλης δομής για την αξιοποίηση του υπάρχοντος ανθρώπινου κεφαλαίου, αδυναμία εκτίμησης των ωφελειών από την υιοθέτηση νέων τεχνολογιών, τεχνικών, και διαδικασιών, καθώς και χαμηλότερο δυναμικό καινοτομίας. Ως εκ τούτου, μπορεί να επιβαρύνει περισσότερο τους τομείς υψηλής τεχνολογικής έντασης, δεδομένου ότι το κεφάλαιο ΤΠΕ απαιτεί ένα πιο σύνθετο σύνολο εισροών πέρα από τις μηχανές και τον εξοπλισμό (Bresnahan et al. 2002). Σε γενικές γραμμές, η βιβλιογραφία έχει επισημάνει ότι η αδυναμία των ευρωπαϊκών επιχειρήσεων, ιδίως στη Νότια Ευρώπη, να αξιοποιήσουν τις δυνατότητες των ΤΠΕ είναι ένας σημαντικός παράγοντας πίσω από την ισχνή ανάπτυξη τις τελευταίες δύο δεκαετίες (Pellegrino και Zingales 2017, Schivardi και Schmitz 2020).

Καινοτομία και υιοθέτηση τεχνολογίας

Σε αυτήν την ενότητα, συμπληρώνουμε την ανάλυσή μας με μια νέα έρευνα σχετικά με την επιχειρηματικότητα, τις τεχνολογικές εξελίξεις, και τις ρυθμιστικές αλλαγές. Η έρευνα LIEE/SEV ολοκληρώθηκε το 2019 από το Εργαστήριο Βιομηχανικής και Ενεργειακής Οικονομίας – Εθνικό Μετσόβιο Πολυτεχνείο (ΕΒΕΑ/ΕΜΠ) και υποστηρίζεται από τον Σύνδεσμο Επιχειρήσεων και Βιομηχανιών. Χρησιμοποιούμε την έρευνα αυτή προκειμένου να εξετάσουμε τα διαρθρωτικά χαρακτηριστικά (i) των καινοτόμων έναντι των μη καινοτόμων επιχειρήσεων, και (ii) των επιχειρήσεων που βρίσκονται στην πρωτοπορία των ψηφιακών τεχνολογιών. Επικεντρωνόμαστε στον ρόλο του μεγέθους της επιχείρησης, στη σημασία της οικογενειακής επιχείρησης έναντι της μη οικογενειακής, την συμμετοχή σε παγκόσμιες αλυσίδες αξίας, και την διαχείριση του ταλέντου, δεδομένου ότι αυτά φαίνεται να διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στη συμπεριφορά των επιχειρήσεων όσον αφορά στην καινοτομία.

Παρουσιάζουμε εν συντομία τα κύρια ευρήματα (για λεπτομέρειες βλ. Anyfantaki et al. 2022). Επιβεβαιώνουμε ότι το μέγεθος της επιχείρησης αποτελεί σημαντικό εμπόδιο για την καινοτομία προϊόντων. Ωστόσο, διαπιστώνουμε ότι οι οικογενειακές επιχειρήσεις δεν παρουσιάζουν υποδεέστερες επιδόσεις όσον αφορά στην καινοτομία (ανάμεσα σε εταιρίες παρομοίου μεγέθους), παρόλο που έχουν σημαντικά λιγότερες πιθανότητες να διαθέτουν εσωτερικό τμήμα Ε&Α (το οποίο αποτελεί έναν δείκτη διαχρονικής καινοτομικής δραστηριότητας). Οι Cohen και Levin (1989) εξηγούν γιατί οι μεγάλες επιχειρήσεις είναι κατά κανόνα πιο καινοτόμες: μπορούν να χρησιμοποιήσουν εσωτερικά κεφάλαια για την χρηματοδότηση των ριψοκίνδυνων δραστηριοτήτων Ε&Α, έχουν πρόσβαση σε πρόσθετες πηγές για την χρηματοδότηση των δραστηριοτήτων καινοτομίας τους, μπορούν να εκμεταλλευτούν καλύτερα τις οικονομίες κλίμακας κ.λπ. Από την άλλη, οι οικογενειακές εταιρίες έχουν το πλεονέκτημα της γρήγορης λήψης αποφάσεων, της ευελιξίας, και της προσαρμοστικότητας (De Massis, Frattini και Lichtenthaler 2013).

Οι ελληνικές μεταποιητικές επιχειρήσεις φαίνεται να έχουν γενικά μάλλον χαμηλές επιδόσεις όσον αφορά την χρήση των Big Data και της ανάλυσης δεδομένων, καθώς και την εισαγωγή νέων επιχειρηματικών μοντέλων κατάλληλων για διαδικτυακές δραστηριότητες, π.χ. ηλεκτρονικό εμπόριο και συμμετοχικές πλατφόρμες.

Όσον αφορά στην υιοθέτηση της ψηφιακής τεχνολογίας, σύμφωνα με το δείγμα της έρευνας, οι ελληνικές μεταποιητικές επιχειρήσεις φαίνεται να έχουν γενικά μάλλον χαμηλές επιδόσεις όσον αφορά την χρήση των Big Data και της ανάλυσης δεδομένων, καθώς και την εισαγωγή νέων επιχειρηματικών μοντέλων κατάλληλων για διαδικτυακές δραστηριότητες, π.χ. ηλεκτρονικό εμπόριο και συμμετοχικές πλατφόρμες. Επιπλέον, λαμβάνοντας υπόψιν έναν αριθμό παραγόντων απόδοσης της επιχείρησης, δείχνουμε ότι οι οικογενειακές επιχειρήσεις έχουν σημαντικά λιγότερες πιθανότητες να υιοθετήσουν πρακτικές που σχετίζονται με τη διαδικασία του ψηφιακού μετασχηματισμού. Τέλος, η συμμετοχή σε παγκόσμιες αλυσίδες αξίας (GVC) συνδέεται θετικά με την καινοτομία και την υιοθέτηση ψηφιακών τεχνολογιών. Σύμφωνα με την πρόσφατη εμπειρική βιβλιογραφία, η ισχυρότερη συμμετοχή σε παγκόσμιες αλυσίδες αξίας ενισχύει την παραγωγικότητα της εγχώριας πολυπλοκότητας (Gereffi, Humphrey και Sturgeon 2005, Baldwin 2016, Taglioni και Winkler 2016), ενώ η δημιουργία δεσμών σε παγκόσμια δίκτυα παραγωγής συμβάλλει στη μεταφορά γνώσεων και στη διάχυση τεχνολογίας (Amendolagine et al. 2019).

Συμπεράσματα και συστάσεις για τους υπεύθυνους χάραξης πολιτικής και τα ενδιαφερόμενα μέρη

Η συλλογή των εμπειρικών ευρημάτων μας παρέχει υλικό για συγκεκριμένες προτάσεις πολιτικής για την αύξηση της παραγωγικότητας στην ελληνική βιομηχανία.

Πρώτον, οι πολιτικές για την εκπαίδευση, τις δεξιότητες, και την αγορά εργασίας θα πρέπει να διασφαλίζουν ότι οι εργαζόμενοι είναι εφοδιασμένοι με τις κατάλληλες δεξιότητες και ότι οι επιχειρήσεις μπορούν να χρησιμοποιούν τους εργαζόμενους με ευελιξία για να ανταποκρίνονται στις μεταβαλλόμενες ανάγκες της αγοράς εργασίας. Η εφαρμογή αυτών των πολιτικών θα διασφαλίσει ότι η υιοθέτηση της τεχνολογίας θα έχει θετικό αντίκτυπο τόσο στην παραγωγικότητα όσο και στους εργαζομένους. Οι χρόνιες ελλείψεις και αναντιστοιχίες δεξιοτήτων έχουν οικονομικό και κοινωνικό κόστος, ενώ η έλλειψη δεξιοτήτων μπορεί να επηρεάσει αρνητικά την παραγωγικότητα της εργασίας και να παρεμποδίσει την ικανότητα καινοτομίας και υιοθέτησης τεχνολογικών εξελίξεων. Το βασικό μήνυμα είναι ότι οι διάφορες πολιτικές θα πρέπει να συντονίζονται στενά και να ενσωματώνονται σε μια έξυπνη και χωρίς αποκλεισμούς βιομηχανική πολιτική τόσο για την τριτοβάθμια όσο και για την επαγγελματική εκπαίδευση και κατάρτιση. Πιο συγκεκριμένα, ορισμένες στρατηγικές πρωτοβουλίες θα πρέπει να σχεδιάζονται και να υλοποιούνται προσεκτικά. Προτείνουμε τα εξής:

Πολιτική 1: Δημιουργία και προώθηση συστημάτων συνεργασίας μεταξύ πανεπιστημίων και βιομηχανίας. Αυτό θα συμβάλει στη σύνδεση των αναγκών και των προβλημάτων των μεταποιητικών επιχειρήσεων με την εμπορευματοποίηση της ακαδημαϊκής έρευνας. Πρόκειται για ένα σαφές διπλό όφελος: ο κλάδος θα αντιμετωπίσει την έλλειψη δεξιοτήτων με την αξιοποίηση και τη διαμόρφωση/δημιουργία του ακριβούς τύπου ανθρώπινου κεφαλαίου που απαιτεί, μειώνοντας παράλληλα τη διαρροή εγκεφάλων. Στο πλαίσιο αυτό, θα πρέπει να σχεδιαστούν και να υλοποιηθούν κοινά προγράμματα για την εκπόνηση διπλωματικών εργασιών και βιομηχανικών διδακτορικών διατριβών σε τομείς κοινού ενδιαφέροντος.

Υπάρχει επείγουσα ανάγκη για επενδύσεις στο ανθρώπινο κεφάλαιο πριν και μετά την είσοδο στην αγορά εργασίας και, ιδίως, για την αναβάθμιση και την επανεκπαίδευση, λόγω των ταχέως τεχνολογικών και οργανωτικών αλλαγών.

Πολιτική 2: Διατήρηση της ισορροπίας μεταξύ επίσημης εκπαίδευσης, ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης και δια βίου μάθησης. Το ελληνικό σύστημα ανάπτυξης δεξιοτήτων χαρακτηρίζεται από ακαδημαϊκά προσανατολισμένη τυπική εκπαίδευση και περιορισμένη ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση και δια βίου μάθηση. Υπάρχει επείγουσα ανάγκη για επενδύσεις στο ανθρώπινο κεφάλαιο πριν και μετά την είσοδο στην αγορά εργασίας και, ιδίως, για την αναβάθμιση και την επανεκπαίδευση, λόγω των ταχέως τεχνολογικών και οργανωτικών αλλαγών. Θα πρέπει να δρομολογηθεί και να χρηματοδοτηθεί ένα ισορροπημένο μείγμα προγραμμάτων κατάρτισης και δια βίου μάθησης από μεγάλες βιομηχανικές επιχειρήσεις, επιχειρηματικές ενώσεις, και ακαδημαϊκά ιδρύματα.

Πολιτική 3: Διατήρηση της ισορροπίας μεταξύ τυπικού και εκτεταμένου (tacit) προγράμματος σπουδών στα ελληνικά πανεπιστήμια. Θα μπορούσε να αναπτυχθεί συστηματικά μια ποικιλία κοινών δραστηριοτήτων πέραν του επίσημου προγράμματος σπουδών, με σκοπό την ενίσχυση της επιχειρηματικής αντίληψης των φοιτητών. Παραδείγματα αποτελούν οι επισκέψεις σε βιομηχανίες, η πρακτική άσκηση των φοιτητών ως προϋπόθεση για την απόκτηση πτυχίου, οι ημέρες καριέρας, τα κοινά εργαστήρια που ασχολούνται με συγκεκριμένα προβλήματα της βιομηχανίας, τα προγράμματα καθοδήγησης κ.λπ. Τέτοιες πρωτοβουλίες μπορούν να μειώσουν τα οξυμένα προβλήματα δυσμενούς επιλογής κατά την αναζήτηση εργασίας, καθώς οι φοιτητές δεν είναι εξοικειωμένοι με το εργασιακό περιβάλλον και τις ανάγκες της βιομηχανίας πριν από την αποφοίτησή τους, και έτσι να βελτιώσουν τη διαδικασία αντιστοίχισης.

Πολιτική 4: Η προώθηση των φοιτητικών δικτύων -ως μέρος των ευρύτερων πανεπιστημιακών δραστηριοτήτων- μπορεί να εξυπηρετήσει παρόμοιους στόχους. Ειδικότερα, αυτό μπορεί να περιλαμβάνει δίκτυα εθελοντών, ομάδες φοιτητών που ασχολούνται με θέματα σχετικά με τις σπουδές τους, τον επιστημονικό τους κλάδο ή την εξέλιξη της βιομηχανίας και των επιχειρήσεων, συνέδρια, θερινά σχολεία κατάρτισης, και εργαστήρια, καθώς και διερεύνηση διαφορετικών επαγγελματικών διαδρομών.

Αναβάθμιση της δευτεροβάθμιας και ανώτερης δευτεροβάθμιας τεχνικοεπαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης. Αυτό είναι απαραίτητο για να εξασφαλιστεί ότι οι δεξιότητες των σπουδαστών ανταποκρίνονται στις ανάγκες της βιομηχανίας.

Πολιτική 5: Αναβάθμιση της δευτεροβάθμιας και ανώτερης δευτεροβάθμιας τεχνικοεπαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης. Αυτό είναι απαραίτητο για να εξασφαλιστεί ότι οι δεξιότητες των σπουδαστών ανταποκρίνονται στις ανάγκες της βιομηχανίας. Η μαθητεία απαιτείται για πολλά επαγγέλματα και μπορεί να λάβει διάφορες μορφές. Η σουηδική προσέγγιση, για παράδειγμα, περιλαμβάνει μαθητές που ολοκληρώνουν τριετή επαγγελματική εκπαίδευση στην ανώτερη δευτεροβάθμια εκπαίδευση, ακολουθούμενη από μεταδευτεροβάθμια μαθητεία (Fjellström και Kristmansson 2019). Μια άλλη προσέγγιση ενσωματώνει την επαγγελματική κατάρτιση απευθείας στην ανώτερη δευτεροβάθμια εκπαίδευση μέσω της μαθητείας, μαζί με ένα προσεκτικά καταρτισμένο πρόγραμμα σπουδών μαθητείας (για να διασφαλιστεί ότι δεν παραβλέπονται οι εκπαιδευτικοί στόχοι). Ενδείκνυται μια εκλεκτική προσέγγιση, ανάλογα με τις ανάγκες των διαφόρων τομέων.

Δεύτερον, όσον αφορά τις πρακτικές μάνατζμεντ, δείχνουμε ότι οι ελληνικές επιχειρήσεις έχουν τις χειρότερες επιδόσεις τους σε θέματα που απαιτούν ομαδική εργασία και τις καλύτερες σε θέματα που απαιτούν λήψη αποφάσεων. Επιπλέον, η Ελλάδα κατατάσσεται στην τελευταία θέση όσον αφορά στην αυτονομία των εργαζομένων. Δεδομένου του υψηλού ποσοστού των οικογενειακών επιχειρήσεων, αυτό υποδηλώνει ότι η εταιρική κουλτούρα είναι δεμένη γύρω από τον ιδρυτή, αφήνοντας ελάχιστα περιθώρια για την ανάπτυξη ταλέντων και την αποκέντρωση της επιχείρησης.

Αν και ο τομέας αυτός είναι ιδιαίτερα δύσκολο να βελτιωθεί, επειδή θα ερχόταν σε σύγκρουση με την εσωτερική λειτουργία των επιχειρήσεων, προτείνουμε τα εξής:

Πολιτική 6: Ενθάρρυνση της αλλαγής της επιχειρηματικής κουλτούρας και των πρακτικών μάνατζμεντ στις ελληνικές μεταποιητικές επιχειρήσεις, π.χ. μέσω ειδικών προγραμμάτων ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης, με την αγορά εξωτερικών υπηρεσιών ή με τον πειραματισμό σε νέες πρακτικές μάνατζμεντ και σχετικά οργανωτικά σχήματα.

Πολιτική 7: Τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού να εστιάζουν στις διοικητικές δεξιότητες των εργαζομένων της επιχείρησης και στις διαδικασίες επιλογής των στελεχών σε διάφορα επίπεδα.

Συστηματική αντιμετώπιση του προβλήματος της διαδοχής στις ελληνικές οικογενειακές επιχειρήσεις. Αυτό είναι αναμφισβήτητα το πιο δύσκολο, αλλά και το πιο σημαντικό.

Πολιτική 8: Συστηματική αντιμετώπιση του προβλήματος της διαδοχής στις ελληνικές οικογενειακές επιχειρήσεις. Αυτό είναι αναμφισβήτητα το πιο δύσκολο, αλλά και το πιο σημαντικό. Ένα ιδιαίτερα χρήσιμο μοντέλο για την Ελλάδα, λαμβανομένης υπόψη της κοινωνικής της δομής, είναι η γερμανική Mittelstand, όπου οι οικογενειακές επιχειρήσεις διοικούνται συνήθως από επαγγελματίες διευθυντές εκτός της οικογένειας.

Πολιτική 9: Προώθηση κοινών επιχειρήσεων και άλλων μορφών συνεργασίας μεταξύ επαγγελματικά οργανωμένων και διοικούμενων επιχειρήσεων και παραδοσιακών οικογενειακών επιχειρήσεων.

Τρίτον, όσον αφορά την καινοτομία και την υιοθέτηση τεχνολογίας, τα αποτελέσματα δείχνουν μια θετική σχέση μεταξύ του μεγέθους της επιχείρησης και της καινοτομίας προϊόντων. Με τη σειρά τους, οι οικογενειακές επιχειρήσεις είναι λιγότερο πιθανό να διαθέτουν εσωτερικό τμήμα Ε&Α και να υιοθετήσουν πρακτικές που συνδέονται με τη διαδικασία του ψηφιακού μετασχηματισμού. Και οι δύο αυτοί παράγοντες αποτελούν δείκτες επίμονης καινοτομικής δραστηριότητας. Οι ελληνικές επιχειρήσεις εμφανίζονται επίσης να μην χρησιμοποιούν τα Big Data, την ανάλυση δεδομένων, και τα νέα επιχειρηματικά μοντέλα που είναι κατάλληλα για διαδικτυακές δραστηριότητες.

Στο πλαίσιο αυτό, η σύνδεση της έρευνας με την καινοτομία και η περαιτέρω ενεργοποίηση της επιχειρηματικότητας που απαιτεί υψηλό επίπεδο γνώσεων (νεοσύστατες επιχειρήσεις, spinoffs, spinouts, και ώριμες επιχειρήσεις), καθώς και της εταιρικής επιχειρηματικότητας θα μπορούσαν να αποτελέσουν μοχλό για την αναβάθμιση της καινοτομικής ικανότητας του ελληνικού βιομηχανικού συστήματος (Επιτροπή Πισσαρίδη 2020, ΕΒΕΟ/ΕΜΠ 2021). Προτείνουμε:

Πολιτική 10: Δημιουργία πρωτοβουλίας μεταφοράς τεχνολογίας από κάτω προς τα πάνω. Ένα ιδιαίτερα επιτυχημένο παράδειγμα είναι η Επιτροπή για την Τεχνολογία και την Καινοτομία (CTI) στην Ελβετία, η οποία παρέχει καθοδήγηση, δικτύωση, και οικονομική στήριξη σε ακαδημαϊκές και ιδιωτικές ερευνητικές πρωτοβουλίες, προκειμένου να δημιουργηθούν βιώσιμες εμπορικές επιχειρήσεις (Arvanitis et al. 2013, Beck et al. 2016). Το ελβετικό μοντέλο είναι ιδιαίτερα ελκυστικό για την Ελλάδα, επειδή δεν προβλέπει ηγετικό ρόλο για την κεντρική κυβέρνηση, η οποία ενεργεί μόνο ως συντονιστής, και, αντίθετα, επιτρέπει την ανάληψη πρωτοβουλιών από κάτω προς τα πάνω από διάφορους φορείς. Καθώς τέτοιες δράσεις έχουν ήδη αρχίσει να υλοποιούνται στην Ελλάδα (π.χ. ο κόμβος μεταφοράς γνώσης Science Agora, ή η σύμπραξη του ΣΕΒ με το ΕΜΠ και τον «Δημόκριτο»), θα ήταν συνετό να προωθήσουμε και να επιτρέψουμε σε ένα τέτοιο σύστημα να ανθίσει, αντί να επιβάλλουμε μια προσέγγιση από πάνω προς τα κάτω. Στο πλαίσιο αυτό, θα μπορούσε να ενθαρρυνθεί η δημιουργία φόρουμ βιομηχανικής έρευνας μεταξύ του ακαδημαϊκού και του βιομηχανικού τομέα.

Πολιτική 11: Ενεργοποίηση της διαχειριστικής επάρκειας του πανεπιστημίου. Αυτό είναι το κλειδί για τη διάχυση της ακαδημαϊκής έρευνας στη βιομηχανία, κυρίως με τα γραφεία μεταφοράς τεχνολογίας (TTO), τα οποία επανενεργοποιήθηκαν πρόσφατα. Ταυτόχρονα, είναι απαραίτητο να ενισχυθούν οι πρωτοβουλίες και οι μονάδες καινοτομίας και επιχειρηματικότητας, οι οποίες μπορούν να εκθέσουν τους επιστήμονες σε τρόπους με τους οποίους η έρευνά τους μπορεί να εμπορευματοποιηθεί και να διδάξουν επιχειρηματικότητα στους φοιτητές, καθώς και να προωθηθούν τα νεοσύστατα Κέντρα Ικανοτήτων, τα οποία φιλοδοξούν να οργανώσουν και να εξορθολογήσουν τους πανεπιστημιακούς πόρους.

Πολιτική 12: Ανάπτυξη της ικανότητας των δημοσίων φορέων για τη διενέργεια δημοσίων συμβάσεων, με στόχο την ανάπτυξη της καινοτομίας (Δημόσιες Συμβάσεις Καινοτομίας) και την ενίσχυση των ψηφιακών τους ικανοτήτων και της παροχής ηλεκτρονικών υπηρεσιών.

 

[1] Βλέπε Hsieh et al. (2019) σχετικά με τη σημασία της κατανομής του ανθρώπινου κεφαλαίου.

[2] Τα στοιχεία για την παραγωγικότητα προέρχονται από την Orbis και περιλαμβάνουν 17 χώρες. Όλα τα ποσοστά υπολογίζονται κατά μέσο όρο για κάθε κλάδο οικονομικής δραστηριότητας για την περίοδο 2009-13.

[3] Πιο συγκεκριμένα, εάν το όριο παραγωγικότητας για να δραστηριοποιηθεί κάποιος στο εξωτερικό είναι λίγο-πολύ παρόμοιο σε όλες τις χώρες και η κατανομή της παραγωγικότητας μετατοπίζεται προς τα αριστερά για την Ελλάδα σε σχέση με άλλες προηγμένες οικονομίες, τότε το χάσμα παραγωγικότητας όσων δραστηριοποιούνται στο εξωτερικό σε σχέση με όσους δεν δραστηριοποιούνται στο εξωτερικό αναμένεται να είναι μεγαλύτερο στην Ελλάδα.

[4] Η Gartzou-Katsouyanni (2021) διεξάγει μια σειρά μελετών σε τοπικές κοινότητες στους τομείς του τουρισμού και του αγροδιατροφικού τομέα στην Ελλάδα και εντοπίζει χαρακτηριστικά που μπορούν να καταλύσουν τη συνεργασία παρά τα χαμηλά επίπεδα εμπιστοσύνης. Η εμπιστοσύνη μπορεί επίσης να επηρεάσει την στάση των υποψήφιων εργαζομένων, με σημαντικές επιπτώσεις στην πιθανότητα προσέλκυσης αποδήμων Ελλήνων εργαζομένων (Tasoulis et al. 2019).

[5] Υψηλή βαθμολογία θεωρείται πως έχουν εταιρίες των οποίων η βαθμολογία είναι υψηλότερη από το μέσο όρο κατά μια τυπική απόκλιση.

Πηγές

Acemoglu, D., Aghion, P., Lelarge, C., Van Reenen, J. and Zilibotti, F., 2007. Technology, Information, and the Decentralization of the Firm. The Quarterly Journal of Economics, 122(4), pp.1759-1799.

Adalet McGowan, M.A. and Andrews, D., 2015. Skill mismatch and public policy in OECD countries. OECD Economics Department Working Papers 1209.

Aghion, P. and Tirole, J., 1997. Formal and real authority in organizations. Journal of political economy, 105(1), pp.1-29.

Aghion, P., Bloom, N., Lucking, B., Sadun, R. and Van Reenen, J., 2021. Turbulence, firm decentralization, and growth in bad times. American Economic Journal: Applied Economics, 13(1), pp.133-69.

Andrews, D., Nicoletti, G. and Timiliotis, C., 2018. Digital technology diffusion: A matter of capabilities, incentives or both?, OECD Economics Department Working Papers, No. 1476. OECD Publishing, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/7c542c16-en.

Arvanitis, S., Ley, M., Seliger, F., Stucki, T. and Wörter, M., 2013. Innovationsaktivitäten in der Schweizer Wirtschaft: Eine Analyse der Ergebnisse der Innovationserhebung 2011 (No. 39). KOF Studien

Baldwin, R., 2016. The Great Convergence: Information Technology and the New Globalization. Harvard University Press.

Bartelsman, E., Haltiwanger, J. and Scarpetta, S., 2013. Cross-country differences in productivity: The role of allocation and selection. American Economic Review, 103(1), pp.305-34.

Beck, M., Lopes-Bento, C., Schenker-Wicki, A., 2016. Radical or incremental: Where does R&D policy hit?. Research Policy, 45(4), pp. 869-883.

Beckmann, M., 2016. Working-time autonomy as a management practice. IZA World of Labor.

Bloom, N., Brynjolfsson, E., Foster, L., Jarmin, R., Patnaik, M., Saporta-Eksten, I. and Van Reenen, J., 2019. What drives differences in management practices?. American Economic Review, 109(5), pp.1648-83.

Bloom, N., Genakos, C., Martin, R. and Sadun, R., 2010. Modern management: good for the environment or just hot air?. The economic journal, 120(544), pp.551-572.

Bloom, N., Genakos, C., Sadun, R. and Van Reenen, J., 2012. Management practices across firms and countries. Academy of management perspectives, 26(1), pp.12-33.

Bloom, N., Eifert, B., Mahajan, A., McKenzie, D. and Roberts, J., 2013. Does management matter? Evidence from India. The Quarterly journal of economics, 128(1), pp.1-51.

Bloom, N. and Van Reenen, J., 2007. Measuring and explaining management practices across firms and countries. The quarterly journal of Economics, 122(4), pp.1351-1408.

Bloom, N. and Van Reenen, J., 2010. Why do management practices differ across firms and countries?. Journal of economic perspectives, 24(1), pp.203-24.

Bloom, N., Sadun, R. and Van Reenen, J., 2012. The organization of firms across countries. The quarterly journal of economics, 127(4), pp.1663-1705.

Bloom, N., Sadun, R. and Van Reenen, J., 2016. Management as a Technology? (No. w22327). National Bureau of Economic Research.

Bloom, N., Kretschmer, T. and Van Reenen, J., 2009. Work-life balance, management practices and productivity. International differences in the business practices and productivity of firms, pp.15-54.

Bresnahan, T.F., Brynjolfsson, E. and Hitt, L.M., 2002. Information technology, workplace organization, and the demand for skilled labor: Firm-level evidence. The quarterly journal of economics, 117(1), pp.339-376.

Caloghirou, Y., Giotopoulos, I., Kontolaimou, A. and Tsakanikas, A., 2020. Inside the black box of high-growth firms in a crisis-hit economy: Corporate strategy, employee human capital and R&D capabilities. International Entrepreneurship and Management Journal, pp.1-27.

Cedefop, 2020. Skills forecast 2020: Greece. Cedefop skills forecast.

Cohen, W.M. and Levin, R.C., 1989. Empirical studies of innovation and market structure. Handbook of industrial organization, 2, pp.1059-1107.

Decker, R.A., Haltiwanger, J., Jarmin, R.S. and Miranda, J., 2017. Declining dynamism, allocative efficiency, and the productivity slowdown. American Economic Review, 107(5), pp.322-26.

Decker, R.A., Haltiwanger, J., Jarmin, R.S. and Miranda, J., 2020. Changing business dynamism and productivity: Shocks versus responsiveness. American Economic Review, 110(12), pp.3952-90.

De Massis, A., Frattini, F. and Lichtenthaler, U., 2013. Research on technological innovation in family firms: Present debates and future directions. Family Business Review, 26(1), pp.10–31.

Deming, D.J., 2017. The growing importance of social skills in the labor market. The Quarterly Journal of Economics, 132(4), pp.1593-1640.

DIANEOSIS/ Laboratory of Industrial and Energy Economics (LIEE) at NTUA, 2021. Η Ελλάδα που Μαθαίνει, Ερευνά, Καινοτομεί και Επιχειρεί. Μια Ενοποιημένη Συστημική Στρατηγική με Επίκεντρο την Καινοτομία και τη Γνώση και ένα Πλαίσιο για την Υλοποίησή της Γιατί είναι αναγκαία, τι περιλαμβάνει, πώς υλοποιείται, με ποιους θα προωθηθεί;

Fons-Rosen, C., Kalemli-Ozcan, S., Sorensen, B., Villegas-Sanchez, C. and Volosovych, V., 2017. Foreign Investment and Domestic Productivity: Identifying Knowledge Spillovers and Competition Effects. NBER Working Paper 23643.

Gartzou-Katsouyanni, K., 2021. Cooperation against the odds: A Study on the Political Economy of Local Development in a Country with Small Firms and Small Farms. London School of Economics Dissertation.

Genakos, C., 2018. The tale of the two Greeces: Some management practice lessons. Managerial and Decision Economics, vol. 39(8), pp. 888-896.

Gereffi, G., Humphrey, J. and Sturgeon, T., 2005. The governance of global value chains. Review of international political economy, 12(1), pp.78-104.

Gorodnichenko, Y, Revoltella, D., Svejnar, J. and Weiss, C., 2018. “Resource Misallocation in European Firms: The Role of Constraints, Firm Characteristics and Managerial Decisions,” NBER Working Paper 24444.

Hsieh, C.T. and Klenow, P.J., 2009. Misallocation and manufacturing TFP in China and India. The Quarterly journal of economics, 124(4), pp.1403-1448.

Hsieh, C.T., Hurst, E., Jones, C.I. and Klenow, P.J., 2019. The allocation of talent and us economic growth. Econometrica, 87(5), pp.1439-1474.

Katsikas, D., 2021. Skills mismatch in the Greek labour market: Insights from a youth survey. ELIAMEP Policy Paper 71.

McGuinness, S. and Wooden, M., 2009. Overskilling, job insecurity, and career mobility. Industrial relations: a journal of economy and society, 48(2), pp. 265-286.

OECD (2013), “How Skills Are Used in the Workplace”, in OECD Skills Outlook 2013: First Results from the Survey of Adult Skills, OECD Publishing, Paris.

OECD (2019), “Greece”, in OECD SME and Entrepreneurship Outlook 2019, OECD Publishing, Paris.

OECD (2020a), Education policy Outlook: Greece.

Pellegrino, B. and Zingales, L., 2017. Diagnosing the Italian disease. NBER Working Paper No 23964.

Schivardi, F. and Schmitz, T., 2020. The IT revolution and southern Europe’s two lost decades. Journal of the European Economic Association, 18(5), pp .2441-2486.

Scur, D., Sadun, R., Van Reenen, J., Lemos, R. and Bloom, N., 2021. The World Management Survey at 18: lessons and the way forward. Oxford Review of Economic Policy, 37(2), pp.231-258.

Taglioni, D. and Winkler, D., 2016. Making global value chains work for development. World Bank Publications.

Tasoulis, K., Krepapa, A. and Stewart, M.M., 2019. Leadership integrity and the role of human resource management in Greece: gatekeeper or bystander?. Thunderbird International Business Review, 61(3), pp.491-503.